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玩转内推也是一种能力,你具体应该怎么做呢

栏目:商业头条 作者:北极圈 评论:0 点击: 47 次

内推是企业的一种常见招聘方式,很多企业HR都鼓励员工推荐简历,推荐成功的还会给予一定的奖励,最近淘宝天猫就因为内推的事情引起了大家的讨论。某部门程序员爆料声称,他们被领导要求每周强制推荐2份简历,少一份罚款50元,而且必须是“高质量”简历。看到此事,有人认为企业做得不对,有人却觉得这种方法也能够理解。

天猫要求全员内推简历,数量不够就罚款,看似没人情味,实质是被动式的做内推。把内推玩转了,对于企业来说可节约一大笔成本同时内推也成为企业内部文化。案例中从推荐简历数量去考核员工是否惩罚,员工被迫性招聘,很多企业很多员工,并不积极参与内部活动,往往需要考核量化他们才会重视起来,全员内推简历,从大幅度来看,简历渠道多了,从点到面的搜集简历也是一种招聘办法。可能某些员工不乐意,这也看员工们平时的人脉圈,及工作办法。这种办法也算是动员全员招聘,它有正作用也有反作用。

正作用:擅用“内推”,能节省大量费用,一般情况下,对于关键岗位,企业HR不会选择“大撒网”式招聘,但如果我们选择猎头,则需要花费大量的费用。比如你公司需要一个Java人才,如果你通过猎头去找一个跟你职位相匹配的人才,年薪30万,那等最后招到员工后你还需额外支付给猎头6到7万的费用,而这笔费用对一般企业来说也是一笔相当高的费用。所以,很多公司就采用了“内推奖励制度”,让公司内部的员工通过自己的介绍,把靠谱的人才推荐来公司,不仅能让员工获得收益,还能给公司节省不少的费用。

反作用:用“内推惩罚制度”来代替“内推奖励制度”,虽然可能看到更大的内推效果。但这种“罚”更多地会引起管理的反作用。每个人的工作时间都很宝贵,大家工作任务都饱满,工作时间紧,如果把内推的工作强加在员工身上,这种惩罚做法难保不会造成在员工的逆反心理。如果导致新员工没招到,老员工反而被逼走,那么企业也是得不偿失的。

既然内推惩罚制度有正作用也有反作用,那么需要企业HR思考平衡如何执行内推制度。玩转内推其实也是一种能力:

大部分员工如果了解内推规则及奖励规则,我相信很多同事还是会积极去做的。假如员工不了解这些就没有动力内推,这也是很多公司无法深入推进内推的根本原因。所以公司HR需要把内推规则奖励原则做出来。网络化的今天,需要将纯文字的规则变成海报、漫画、问答游戏或微信推文,就能大大提高员工对内推的兴趣,从而了解内推的奖励和参与规则。内推宣传一定要到位,操作一定要简单,不要太复杂。互联网时代,我们有非常多的工具和渠道可以利用。

可以设置变相的员工福利,把奖励分成几个部分,复试、入职、试用期、转正,每个阶段都有不同形式的奖励,通过积分形式,设置不同积分区域的奖品。积分越大奖品越丰厚,让员工在内推上也有晋升的体验。奖品最好具备实用性,电子产品、电影卡、超市购物卡、餐厅现金抵用券,最好从员工衣食住行下手,相对有动力。

另外在内推制度中也可增加:在招聘制度中写入内推机制的推荐方法,构建高层与中层的内推机制,由中高层带头,进行人脉的有效推荐。奖励标准分两步发放:推荐的候选人被公司录用顺利通过试用期考核成为正式员工后发六成,入职满六个月后发余下四成。看效果后后续可推广全员内推机制,不一定对象是中高层,只是刚开始需要中高层带头。

现在是网络社会,职业社交网站是一个效果佳的招聘平台,通过大数据对岗位及技能的精准筛选,以及真实信息建立的有效沟通,能使HR在选择人才方面更具效率。随着共享招聘兴起,提供有效简历可获得现金红包,将闲置的人脉和简历进行变现,也可以实现精准投放,按效果给钱,而这个价格会比猎头低很多。

内部推荐是一种非常有效的招聘方式,也是一种准确性非常高的招聘方式。内推也逐渐的成为很多企业的主要招聘手段,所以,玩转内推,也是一种能力,玩转内推将会成为优秀HR招聘必杀技能。



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